構(gòu)建系統(tǒng)高效的薪酬管理體系--基于職位等級(jí)及任職能力的薪酬管理系統(tǒng)
主辦單位： 蘇州中昱智策管理咨詢有限公司
培訓(xùn)時(shí)間： 2014年11月12-14日 9:00-17:00
培訓(xùn)地點(diǎn)： 蘇州園區(qū)蘇州大道西313號(hào)嘉實(shí)大廈東門406室
公司網(wǎng)站：
學(xué)習(xí)費(fèi)用： 2380元/3天/人
課程背景：
薪酬問題是人力資源管理中的核心，在眾多企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行中，存在諸多非常嚴(yán)重的矛盾和問題，例如薪酬系統(tǒng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念差異較大，企業(yè)內(nèi)部各類人員的價(jià)值定位錯(cuò)亂。其中有很多企業(yè)的薪酬根本無體系可言，所建立的薪酬等級(jí)表基本被討價(jià)還價(jià)所代替。隨著*經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系不再是簡單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對(duì)等關(guān)系，企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有剩余價(jià)值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大?。咳绾谓缍ㄆ髽I(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能？如何通過利益機(jī)制驅(qū)動(dòng)員工的內(nèi)在動(dòng)力，發(fā)掘員工的核心專長與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業(yè)核心競爭力的源泉？
本課程以華為的薪酬體系作為標(biāo)桿，解決實(shí)際問題，傳授實(shí)戰(zhàn)方法，從企業(yè)核心能力需求出發(fā)，從貨幣薪酬、福利、工作與生活的平衡、績效和能力認(rèn)可、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等各個(gè)維度建立企業(yè)綜合薪酬激勵(lì)模型，讓人力資源從業(yè)者系統(tǒng)全面且直觀清晰地學(xué)會(huì)薪酬體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施方法。
課程目標(biāo)：
學(xué)習(xí)完本課程，學(xué)員能夠掌握以下內(nèi)容：
1、如何保障薪酬架構(gòu)支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)
2、如何分析外部人才要求與企業(yè)薪酬現(xiàn)狀
3、薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃：構(gòu)建企業(yè)人才能力保障的基礎(chǔ)
4、職位評(píng)估：構(gòu)建內(nèi)部公平的職級(jí)體系
5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)：各級(jí)薪酬設(shè)計(jì)的具體步驟以及方法
6、薪酬結(jié)構(gòu)運(yùn)用與管理
適用人員：
企業(yè)老板，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、主管,負(fù)責(zé)薪酬福利的人力資源管理者
課程大綱
*章 薪酬現(xiàn)狀
一、企業(yè)薪酬八大矛盾問題
1、剛性薪酬與人力成本矛盾
2、薪酬與員工發(fā)展矛盾
3、薪酬與績效的矛盾
4、薪酬“大鍋飯”與“論功行賞”的矛盾
5、簡單高效的薪酬與結(jié)構(gòu)復(fù)雜嚴(yán)謹(jǐn)薪酬的矛盾
6、老員工與新員工、“老資格”與“空降兵”的薪酬矛盾
7、薪酬和福利的對(duì)立統(tǒng)一矛盾
8、薪酬體系變革的矛盾
二、現(xiàn)在企業(yè)薪酬體系的主要特征
三、傳統(tǒng)薪酬模式有哪些劣根性
四、如何突破傳統(tǒng)薪酬模式的框架
第二章 薪酬總論
一、薪酬的本質(zhì)
二、企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈
三、價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配
四、從經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)等不同視角看待薪酬
五、不同企業(yè)戰(zhàn)略下人力資源戰(zhàn)略
六、不同人力資源戰(zhàn)略下的薪酬策略
七、企業(yè)文化對(duì)薪酬福利體系設(shè)計(jì)的影響
第三章 薪酬模式
一、薪酬支付的4P模型
二、薪酬的常見模
1、基于崗位的薪酬模式
2、基于任職能力的薪酬模式
3、基于績效的薪酬模式
4、基于市場的薪酬模式
三、薪酬設(shè)計(jì)原則
1、 “3E”原則
2、激勵(lì)原則
3、控制性/經(jīng)濟(jì)性原則
4、合法原則
四、薪酬定律
五、薪酬體系設(shè)計(jì)的主要導(dǎo)向
六、如何讓薪酬體系持續(xù)健康良性運(yùn)作
七、企業(yè)如何選擇適合的薪酬模式
第四章 以職位及任職能力為核心的高效薪酬設(shè)計(jì)的步驟
一、 如何確定職能薪酬制約影響因素
1、企業(yè)戰(zhàn)略的宏觀因素
2、企業(yè)文化的心理因素
3、企業(yè)的發(fā)展階段的現(xiàn)實(shí)因素
4、回報(bào)員工的方式的選擇因素
二、 職能薪酬基礎(chǔ)
1、 如何進(jìn)行職位分析
2、 職類、職位的劃分
3、 職位（崗位）價(jià)值評(píng)定設(shè)計(jì)
? 因素點(diǎn)值法的應(yīng)用
? 評(píng)估因素的選擇
? 評(píng)估因素權(quán)重的設(shè)計(jì)
? 評(píng)估因素等級(jí)的定義
? 評(píng)估因素等級(jí)分值的設(shè)定
? 職位評(píng)估手冊的設(shè)計(jì)
4、 如何進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)定
5、 如何進(jìn)行職位價(jià)值區(qū)間設(shè)計(jì)
三、 薪酬設(shè)計(jì)步驟
1、 如何確定薪酬結(jié)構(gòu)
2、 基礎(chǔ)薪酬的設(shè)定原則
3、 基礎(chǔ)薪酬面臨的政策法規(guī)問題
4、 不同性質(zhì)的崗位，基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)的特性
5、 能力薪酬的設(shè)計(jì)
6、 能力薪酬的回歸分析
7、 寬帶薪酬的設(shè)計(jì)方法
? 寬帶薪資框架設(shè)計(jì)流程
? 帶寬與級(jí)差的邏輯依據(jù)是什么
? 與帶寬直接掛鉤的條件是什么
? 薪資帶寬的計(jì)算(介紹兩種方法)
? 帶寬的控制級(jí)差與重疊的計(jì)算
8、 薪酬曲線公式的確定
9、 如何確定員工薪點(diǎn)數(shù)
10、 如何確定薪酬總額
11、 績效和市場薪酬的幅度設(shè)計(jì)
12、 如何進(jìn)行獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
13、 福利設(shè)計(jì)的方法
14、 如何進(jìn)行薪酬調(diào)整
四、 新舊薪酬體系的轉(zhuǎn)換
? 如何統(tǒng)計(jì)計(jì)算員工標(biāo)準(zhǔn)月收入
? 如何轉(zhuǎn)換成新體系中的薪點(diǎn)數(shù)
五、 固定薪酬和浮動(dòng)薪酬
? 薪酬總額確定
? 固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)
? 如何計(jì)算固定薪資
? 如何計(jì)算浮動(dòng)薪資
? 如何控制加班薪資總額
六、 薪酬成本控制策略與方法
第五章 主要類型的薪酬體系設(shè)計(jì)難點(diǎn)突破
一、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)
二、中層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)
三、生產(chǎn)作業(yè)、客戶服務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)
四、產(chǎn)品研發(fā)(工程技術(shù))人員的薪酬結(jié)構(gòu)
五、高層管理人員的長期激勵(lì)與員工持股計(jì)劃
? 高管薪酬相關(guān)理論
? 長期激勵(lì)模式的選擇
? 股票期權(quán)的基本原理
第六章 華為公司薪酬模式介紹
? 華為公司職位族
? 華為公司職位等級(jí)
? 華為公司任職資格體系
? 華為薪酬結(jié)構(gòu)
主講老師介紹：
李老師：
資深人力資源管理專家，蘇州科技客座教授，人力資源管理MBA，高級(jí)人力資源管理師，企業(yè)管理顧問師，高級(jí)咨詢師。主要研究成果包括《基于戰(zhàn)略的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)系統(tǒng)》、《組織效能方與圓》、《打造系統(tǒng)高效績效管理體系》、《狼性獵手—人才招聘的突破》、《基于任職能力的薪酬體系》、《任職資格系統(tǒng)的有效運(yùn)用》、《戰(zhàn)略導(dǎo)向、任職能力、職業(yè)發(fā)展三位一體的培訓(xùn)系統(tǒng)》、《企業(yè)文化驅(qū)動(dòng)力》、《華為的人力資源管理》等。
曾任職華為公司人力資源總監(jiān)（8年）、匯川技術(shù)股份公司人力資源總監(jiān)（4年）、及其他實(shí)體公司6年以上人力資源總監(jiān)職位，有著深厚的人力資源管理知識(shí)及豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并為眾多企業(yè)進(jìn)行過咨詢與服務(wù)。
備注：
1．培訓(xùn)費(fèi)用：2380元/3天/人（包含教材費(fèi)、場地費(fèi)、茶水、午餐等）。
