【提出問題】
一個(gè)人的能力主要由兩部分組織，即業(yè)務(wù)能力和潛在素質(zhì)。人們在招聘、評價(jià)、在選擇職業(yè)和確定職業(yè)發(fā)展生涯、乃至高考選擇專業(yè)的過程中，都強(qiáng)烈地希望了解他人或自己的潛在素質(zhì)以及對某些職業(yè)和工作的適應(yīng)性；為抉擇提供參考。 然而，要清楚而較為準(zhǔn)確判斷潛在素質(zhì)狀況的難度較大，若沒有做過專門的訓(xùn)練和一定的實(shí)踐，一般是不易把握的。
近年來，人力資本的概念被越來越多的人接受，人力資源的價(jià)值得到較為充分的體現(xiàn)。人們的人才觀越強(qiáng)烈，對人的認(rèn)識的愿望也越強(qiáng)烈。一方面希望更加有效地識別人才，另一方面希望更加有效地把自己培養(yǎng)成人才。這樣，對人的素質(zhì)（能力）特別是對人的基本素質(zhì)及測評工具的研究，得到了空前的發(fā)展。
在大量的管理和咨詢實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)往往受到以下管理方面的困惑：
? 公司方面明確了使命、愿景、價(jià)值觀，但只是掛在網(wǎng)上做給別人看，公司說的與員工做的根本就是兩回事，公司高層期望員工應(yīng)有的職業(yè)素養(yǎng)只是一廂情愿；
? 公司經(jīng)過反復(fù)調(diào)研、考察、論證，決定拓展新項(xiàng)目，一切就緒后才發(fā)現(xiàn)無人可用，只得作罷；領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面沒有系統(tǒng)規(guī)劃，人才準(zhǔn)備度不夠成為不少高速增長公司的瓶頸；
? 關(guān)鍵崗位的用人決策的依賴直覺與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，由于缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)和方法，甚至存在“試人”的現(xiàn)象，數(shù)據(jù)顯示國內(nèi)管理人員招聘成功率不足50%；
? 公司建立了素質(zhì)模型，可用于招聘選拔等，但是面臨崗位晉升、工資晉級等實(shí)質(zhì)問題時(shí)，又顯得束手無策，無據(jù)可依；
? 經(jīng)過公司考察，將在業(yè)務(wù)上屢創(chuàng)佳績的某明星員工提拔為管理人員。結(jié)果業(yè)務(wù)專家淪為平庸的經(jīng)理，不但四周的人不滿，本人的職業(yè)生涯也陷入泥潭，進(jìn)退兩難；
? 不少老板看到公司在創(chuàng)業(yè)期過后，員工的工作激情不再，效率低下，于是引進(jìn)咨詢項(xiàng)目，建立起科學(xué)系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)，以圖改進(jìn)公司績效，提升員工個(gè)人能力，結(jié)果卻是上下均應(yīng)付了事，對強(qiáng)制分布的做法甚至處處設(shè)法抵制。老板一頭霧水，不知問題出在哪里；
? 公司通過薪酬改革等一系列措施，建立了激勵(lì)機(jī)制，有效性卻非常有限，有些公司的員工甚至比以前更為不滿了；
? 下屬工資不能高于主管，技術(shù)人員不往管理崗位發(fā)展就沒有前途，不少技術(shù)骨干紛紛另謀出路；
? 任何員工都有主觀愿望，希望把工作做好并有所成就，但由于員工發(fā)展通道不明確，在公司看不到個(gè)人的未來，公司飛速發(fā)展，個(gè)人卻沒有相應(yīng)增值，員工日益消極；
? 公司非常舍得為中高層干部花錢培訓(xùn)，但往往收效甚微，有的培訓(xùn)課程下來，公司甚至更加忙亂了；
? 一旦某些管理人員或明星員工離職，身后往往留下一大片空白，對知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的提煉和傳遞缺乏有效性和系統(tǒng)性，成為不少公司業(yè)務(wù)斷層的難治之癥。
? 在招聘過程中，面試、甄選人才是關(guān)鍵，是難點(diǎn)。其中，最難的不是如何考察應(yīng)聘人員的任職資格，而是應(yīng)聘人員的潛在素質(zhì)。但在面試中很多企業(yè)重業(yè)務(wù)能力、輕潛在素質(zhì)，不知道如何進(jìn)行素質(zhì)面試，對人的識別沒有把握，招的人不合適，沒有相應(yīng)的理論與方法指導(dǎo)。
? 面試后無法判定，缺乏工具和依據(jù)，用人*與HR*對人的判斷上常出現(xiàn)分歧。
? 公司招聘子大量的“空降兵”，但是這些“空降兵”存活率低。
【課程特色】
整場課程學(xué)員參與度超過50%
不是講知識，而是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)場實(shí)踐演練，通過課程現(xiàn)場掌握相應(yīng)的技能
指導(dǎo)編制課后行動計(jì)劃，講師負(fù)責(zé)課后跟蹤
【培訓(xùn)目標(biāo)】
系統(tǒng)掌握素質(zhì)模型與任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的技能
系統(tǒng)掌握素質(zhì)測評與任職資格標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證方法、工具
明確素質(zhì)模型與任職資格管理在人力資源管理中的作用與價(jià)值
掌握基于職位與能力人力資源管理體系的理念與核心技術(shù)
掌握結(jié)構(gòu)化行為面試的技巧與方法
【培訓(xùn)對象】
總經(jīng)理、人力資源中高層人員、職能*經(jīng)理、公司面試官等
【培訓(xùn)形式】
采用案例分析、演練、小組討論互動式教學(xué)
【講師介紹】
楊序國 世捷咨詢知識副總監(jiān)、高級顧問、高級講師、《華為任職資格管理》作者
■ 擅長課程：《素質(zhì)模型與任職資格》、《任職資格管理與員工加速成長》、《基于戰(zhàn)略的薪酬設(shè)計(jì)》、《績效管理何以見績效》、《并購中的人員與文化整合沙盤模擬》等
■ 職業(yè)經(jīng)驗(yàn)：先后任職于重慶四維瓷業(yè)集團(tuán)、深圳車博仕人力資源部經(jīng)理，深圳*人力資源咨詢公司項(xiàng)目經(jīng)理、講師，具有近十年人力資源管理實(shí)踐與咨詢經(jīng)驗(yàn)。
■ 項(xiàng)目實(shí)踐：參與近十家企業(yè)的任職資格、法人治理結(jié)構(gòu)、集團(tuán)公司管控、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、流程優(yōu)化、企業(yè)文化、戰(zhàn)略人力資源管理、勞動人事工資三項(xiàng)制度改革等方面的管理咨詢項(xiàng)目。
■ 曾經(jīng)服務(wù)過的客戶：華電國際、粵電集團(tuán)、建峰化工、深圳運(yùn)發(fā)、帥康集團(tuán)、德安集團(tuán)、晨輝控股、凈雅餐飲、中山公用、上海天虹等
■ 主要發(fā)表文章：
《平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)》，發(fā)表于《新資本》雜志2004年第2期；
《企業(yè)文化建設(shè)三步曲》，發(fā)表于《新資本》雜志2004年第6期；
《人力資源管理的八大迷思》，發(fā)表于《*中小企業(yè)》雜志2004年第8期；
《人力資源戰(zhàn)略制度》，發(fā)表于《新資本》雜志2005年第2期；
《HR：學(xué)會營銷》，發(fā)表于《新資本》雜志2005年第6期；
《HR經(jīng)理是靠不住的》，發(fā)表于《*中小企業(yè)》雜志2005年第9期；
《核心能力考量》，發(fā)表于《企業(yè)管理》雜志2005年第9期；
《跳出藩蘺 尋求突破》，發(fā)表于《企業(yè)管理》雜志2006年第1期；
《素質(zhì)配比表》，發(fā)表于《新資本》雜志2006年第1期；
《組織績效改進(jìn)讓誰滿意》發(fā)表于《人力資源》雜志2006年第12期。
《HR經(jīng)理,自身修煉五步走 》發(fā)表于《人力資源》雜志2007年第3期
《人力資源*職位設(shè)置的三種方式》發(fā)表于《銷售與管理》雜志2007年第12期
《人力資源管理在企業(yè)并購中的價(jià)值》發(fā)表于《南方人才》雜志2008年第2期
《落實(shí)人力資源戰(zhàn)略的三個(gè)工具》發(fā)表于《銷售與管理》雜志2008年第5期。
【課程大綱】
熱身練習(xí)
選對人重要還是培養(yǎng)人重要？
? 單元一、素質(zhì)冰山
伯樂相馬
現(xiàn)場討論：誰最漂亮?
素質(zhì)的提出
素質(zhì)冰山模型
? 單元二、素質(zhì)模型與任職資格
顯性職業(yè)素質(zhì)——任職資格
什么是任職資格？
任職資格系統(tǒng)框架
職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系
任職資格管理的目的與原則
任職資格標(biāo)準(zhǔn)的CBC模型
潛在職業(yè)素質(zhì)——素質(zhì)模型
成就導(dǎo)向介紹（小電影）
堅(jiān)韌性、領(lǐng)導(dǎo)力介紹（小電影）
獻(xiàn)身組織意識介紹（小電影）
影響力介紹（小電影）
任職資格與素質(zhì)模型開發(fā)的基本原理
? 單元三、素質(zhì)模型設(shè)計(jì)
現(xiàn)場討論
素質(zhì)模型建立的一般流程
能力模型金字塔
核心價(jià)值觀演繹
現(xiàn)場討論
基于戰(zhàn)略的素質(zhì)模型框架開發(fā)原理
戰(zhàn)略演繹公司核心能力
現(xiàn)場討論
公司面臨的績效挑戰(zhàn)與核心能力識別
現(xiàn)場討論
全面的建模方法
? 定義績效標(biāo)準(zhǔn)
? 建立標(biāo)準(zhǔn)樣本
? 收集樣本數(shù)據(jù)
? 素質(zhì)模型開發(fā)技巧——行為事件訪談法（BEI）
? BEI訪談現(xiàn)場模擬
? 分現(xiàn)場析數(shù)據(jù)信息
? 素質(zhì)編碼現(xiàn)場研討
? 建立素質(zhì)模型
? 某公司技術(shù)類素質(zhì)項(xiàng)目
? 管理類素質(zhì)模型現(xiàn)場討論（小電影）
? 銷售人員素質(zhì)模型現(xiàn)場討論（小電影）
? 驗(yàn)證素質(zhì)模型
? 單元四、任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
任職資格體系建立的四個(gè)步驟
任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)
任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)步驟
? 業(yè)務(wù)分析與職位分層分類
? 現(xiàn)場討論
? 標(biāo)桿人物分析
? 基本條件設(shè)計(jì)
? 行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
? 現(xiàn)場分組討論
? 能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
? 必備知識
? 專業(yè)技能
? 現(xiàn)場分組討論
? 貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
? 小組討論
? 參考項(xiàng)設(shè)計(jì)
? 職業(yè)化工作模板設(shè)計(jì)
? 單元五、素質(zhì)測評
現(xiàn)場測試
素質(zhì)評價(jià)方法/工具
潛在職業(yè)素質(zhì)測評步驟
現(xiàn)場分組討論
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
現(xiàn)場模擬
文件筐訓(xùn)練法
現(xiàn)場討論
角色扮演（小電影）
現(xiàn)場模擬
素質(zhì)測評——結(jié)構(gòu)化行為面試
現(xiàn)場討論（小電影）
現(xiàn)場素質(zhì)面試練習(xí)
? 單元六、任職資格認(rèn)證
任職資格總體認(rèn)證流程
能力標(biāo)準(zhǔn)與貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證方式
行為標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證流程
關(guān)于資格數(shù)量控制
? 單元七、素質(zhì)模型、任職資格與企業(yè)核心能力建設(shè)
企業(yè)的核心能力來自企業(yè)獨(dú)特的經(jīng)營運(yùn)作方式和員工所必須具備的核心技能與專長
企業(yè)核心能力是職位族職位類能力均衡發(fā)展的結(jié)果
企業(yè)核心能力提升是通過員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的
素質(zhì)模型與企業(yè)核心能力
? 單元八、素質(zhì)模型、任職資格在人力資源管理中的應(yīng)用
人力資源規(guī)劃的目的是形成企業(yè)核心能力
素質(zhì)評價(jià)在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用
任職資格與人力資源配置管理體系
現(xiàn)場討論
素質(zhì)模型、任職資格與培訓(xùn)開發(fā)
培訓(xùn)課程體系現(xiàn)場練習(xí)
任職資格標(biāo)準(zhǔn)與知識管理
