崗位分析、任職資格與薪酬設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)（北京,4月9-11日）
【培訓(xùn)日期】2010年4月9-11日 三天
【培訓(xùn)地點(diǎn)】北京
【備注說(shuō)明】本培訓(xùn)班全年循環(huán)開(kāi)課，如有需求，歡迎來(lái)電咨詢(xún)！
■ 高級(jí)￥800元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納比費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無(wú)須交納)
■ 凡希望參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者，頒發(fā)(國(guó)際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會(huì)) <<人力資源管理師>>國(guó)際國(guó)內(nèi)雙證書(shū)，（ 國(guó)際國(guó)內(nèi)認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／網(wǎng)上查詢(xún)）
■ 凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號(hào)碼及藍(lán)底或紅底大一寸數(shù)碼照片！
■ 課程結(jié)束后20個(gè)工作日內(nèi)將證書(shū)快寄給學(xué)員
【課程背景】
■ 為什么存在明顯的冗員和低效，但很多*卻仍在高喊人手短缺？
■ 為什么采取競(jìng)爭(zhēng)上崗，而員工卻認(rèn)為這只是領(lǐng)導(dǎo)玩弄的人事調(diào)整“把戲”？
■ 為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效卻依然沒(méi)有改進(jìn)？
■ 為什么企業(yè)引進(jìn)人才難，而留住人才更是難上加難？
■ 為什么…………..？
經(jīng)濟(jì)全球化，逼著我們的人力資源管理從“粗放型”向“精細(xì)化”過(guò)渡。沒(méi)有高效的人力資源管理,企業(yè)的高端人才將不可避免地快速流失.留不住高端人才，招聘將成為企業(yè)的“奢宴”， 人才短缺將成為企業(yè)并購(gòu)、擴(kuò)張的瓶頸。對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者而言，諸如此類(lèi)的問(wèn)題可謂千頭萬(wàn)緒，如何建立一套系統(tǒng)性的解決方案，而不只是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題
【課程特色】
■ 結(jié)合朗科、海爾等*企業(yè)的管理案例，借鑒與創(chuàng)新相結(jié)合，現(xiàn)場(chǎng)掌握分析方法與設(shè)計(jì)技巧；
■ 以解決問(wèn)題為目的，有針對(duì)性的講師解答與富有挑戰(zhàn)的學(xué)員練習(xí)相照應(yīng)，即學(xué)即用的培訓(xùn)方法與手段；
■ 沒(méi)有完美無(wú)缺的分析方法，但有完美的解決方案。講師將幫助學(xué)員從多種方法中找到最適合所在企業(yè)的解決方案。
【課程大綱】
*部分：崗位分析（一天）
一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值
1、人力資源管理的系統(tǒng)模型
■ 案例：海爾的國(guó)際化人才戰(zhàn)略
2. 現(xiàn)實(shí)*企業(yè)所面臨的關(guān)鍵問(wèn)題
■ 企業(yè)人力資源管理職能劃分的科學(xué)依據(jù)
■ 問(wèn)題討論：人力資本與財(cái)務(wù)資本的本質(zhì)區(qū)別？
二、組織設(shè)計(jì)
1.組織設(shè)計(jì)的基本原則
■ 案例分析：組織設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)流程的關(guān)系
2、現(xiàn)有組織的基本模式
■ 問(wèn)題討論：職能型組織的優(yōu)劣？
■ 問(wèn)題討論：“扁平化”與“矩陣式管理”的誤區(qū)？
3、組織設(shè)計(jì)的基本方法
■ 案例分析：如何減少*之間的“扯皮”行為？
三.崗位分析
1、工作分析
■ 工作分析包含的主要內(nèi)容
■ 工作分析的基本方法
2、工作分析的輸出——崗位說(shuō)明書(shū)
■ 崗位說(shuō)明書(shū)中的六個(gè)重要內(nèi)容
■ 案例分析：比較三個(gè)企業(yè)崗位說(shuō)明書(shū)的差異
■ 案例分析：崗位說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)的重點(diǎn)與難點(diǎn)
■ 崗位說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)步驟
3、崗位說(shuō)明書(shū)的典型應(yīng)用范例
■ 在績(jī)效管理的應(yīng)用——崗位職責(zé)與衡量標(biāo)準(zhǔn)
■ 在薪酬管理中的應(yīng)用——崗位價(jià)值評(píng)估
■ 在人才招聘與調(diào)配中的應(yīng)用
■ 崗位說(shuō)明書(shū)在培訓(xùn)需求中的應(yīng)用
第二部分：任職資格（一天）
■ 案例：從“集體辭職”看華為建立任職資格體系的初衷
■ 案例：Y公司（一家大型國(guó)有企業(yè)）所面臨的問(wèn)題
■ 問(wèn)題討論：*企業(yè)推行任職資格管理的現(xiàn)實(shí)意義？
一.職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)
1、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)模型
■ 案例：朗科的員工發(fā)展通道設(shè)計(jì)
2、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)原則
3、職業(yè)發(fā)展通道的應(yīng)用
■ 案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問(wèn)題
二.任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)
1、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本原則
■ 案例分析：如何實(shí)現(xiàn)人與崗位的“完美匹配”
2、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本方法
■ 為什么“基于行為的標(biāo)準(zhǔn)”才是有效的標(biāo)準(zhǔn)
■ 行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)
■ 案例：區(qū)別“行為標(biāo)準(zhǔn)”與“非行為標(biāo)準(zhǔn)”
■ 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的三種基本方法
■ 演練：行為標(biāo)準(zhǔn)模擬設(shè)計(jì)
3、管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
■ 案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型
4、專(zhuān)業(yè)/技術(shù)類(lèi)任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
■ 演練：技術(shù)類(lèi)員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)模擬設(shè)計(jì)
■ 案例：技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)示例
三、資格認(rèn)證
1、初次認(rèn)證與周期性認(rèn)證
2、資格認(rèn)證的基本步驟
3、如何簡(jiǎn)化有效的進(jìn)行資格認(rèn)證
■ 案例：舉證庫(kù)設(shè)計(jì)與IT系統(tǒng)支持
四.任職資格體系的典型應(yīng)用
1、“競(jìng)聘上崗”
2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)
■ 案例：聯(lián)想的員工任職資格與職業(yè)化
3、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)
4、基于“勝任能力”的薪酬體系
第三部分：薪酬設(shè)計(jì)（一天）
一.薪酬戰(zhàn)略
1、以合理的薪酬結(jié)構(gòu)獲取企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)
■ 為什么低薪員工不工作，高薪卻不好好工作？
■ 案例：華為、摩托羅拉薪酬結(jié)構(gòu)分析
2、*企業(yè)薪酬體系存在的主要問(wèn)題
■ 案例：二家典型企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題分析
3、薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
二、3P薪酬設(shè)計(jì)
■ 基于崗位、勝任能力和績(jī)效的薪酬體系
■ 案例：公平性對(duì)員工心態(tài)的影響
■ 市場(chǎng)定價(jià)的基本依據(jù)
■ 案例：界定工資等高線的因素
三、基于崗位的薪酬設(shè)計(jì)
■ 崗位價(jià)值評(píng)估的三種典型方法
■ 案例分析：三種方法的優(yōu)劣比較
■ 因素評(píng)估法及其應(yīng)用
■ 演練：用三要素評(píng)估法對(duì)三個(gè)典型崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估的操作演練
四、基于能力的薪酬設(shè)計(jì)
■ 任職資格等級(jí)與薪酬的對(duì)接
■ 案例：H公司的能級(jí)工資設(shè)計(jì)方案
■ 能級(jí)工資與崗位工資的結(jié)合
■ 演練：A公司營(yíng)銷(xiāo)與研發(fā)系統(tǒng)的工資體系設(shè)計(jì)
五.全面薪酬體系設(shè)計(jì)
1、工資曲線、級(jí)差、重疊度設(shè)計(jì)技巧
■ 設(shè)定工資曲線與級(jí)差的意義
■ 薪酬對(duì)內(nèi)的公平性與對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性
■ 案例：為B公司設(shè)計(jì)一套薪點(diǎn)表的操作演練
2、基于績(jī)效的浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)
■ 案例：為C公司設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金發(fā)放辦法的操作演練
3、薪酬調(diào)整矩陣的設(shè)計(jì)
4、工資遞延支付的技巧
5、長(zhǎng)效激勵(lì)方案的選擇
【講師介紹】
鄭老師，*培訓(xùn)資訊網(wǎng)()資深講師。美國(guó)GEC認(rèn)證講師。人力資源管理專(zhuān)家。PTT高級(jí)職業(yè)培訓(xùn)師。香港光華管理,富士康人力資源管理師認(rèn)證中心特邀講師，國(guó)內(nèi)*位將“雙因素理論”導(dǎo)入企業(yè)管理的培訓(xùn)專(zhuān)家。企業(yè)實(shí)際工作經(jīng)歷：多年人力資源及培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn).先后在豪恩聲學(xué)股份、朗科、捷和電機(jī)集團(tuán)及跨國(guó)公司擔(dān)任人力資源主管、培訓(xùn)主管、培訓(xùn)經(jīng)理、客服經(jīng)理、總經(jīng)理助理兼人力資源總監(jiān)等職。多次主導(dǎo)建立公司績(jī)效考核體系和培訓(xùn)管理體系，在解決人力資源管理“疑難雜癥”方面有多年經(jīng)驗(yàn)。多年來(lái)，鄭老師悉心研究“雙因素理論”與企業(yè)管理，以及“雙因素理論”與人的潛意識(shí)之間的關(guān)系，是國(guó)內(nèi)*位將“雙因素理論”導(dǎo)入企業(yè)管理的培訓(xùn)專(zhuān)家。主要理論著作有《雙因素理論與雙面人生》、《雙因素理論在HR管理中的應(yīng)用》、《利用雙因素提升管理效率》等。在各類(lèi)專(zhuān)業(yè)雜志和網(wǎng)站發(fā)表管理文章50余篇，包括：《培訓(xùn)管理中的雙因素理論》、《中美文化差異對(duì)企業(yè)管理的影響》、《企業(yè)的水溫與員工的體溫》、《基于競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)文化》、《管理：從人治到文治》、《破除破格，勢(shì)在必行》等，先后被多家媒體轉(zhuǎn)載。
授課風(fēng)格：復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化，抽象的問(wèn)題具體化，模糊的問(wèn)題清晰化，點(diǎn)線的問(wèn)題層面化。嫻熟運(yùn)用多種培訓(xùn)方法，將理論性、實(shí)踐性與趣味性有機(jī)結(jié)合，深入淺出，通俗易懂，寓教于樂(lè)。主講課程：《以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效管理》、《TTT內(nèi)部講師專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練》、《培訓(xùn)需求分析與年度計(jì)劃制訂》、《MTP中層干部管理技能訓(xùn)練》、《非人事經(jīng)理的人力資源管理》、《360度培訓(xùn)體系構(gòu)建》、《西點(diǎn)執(zhí)行力》《行為情景與面試壓力》《新勞動(dòng)法應(yīng)對(duì)措施與和諧員工關(guān)系的建立》等。曾經(jīng)服務(wù)的企業(yè)：富士康科技集團(tuán)、朗科科技、興利達(dá)塑膠、新貴實(shí)業(yè)、豪恩科技、東唐通信、格蘭云天大酒店、朗杰電子、億隆五金、創(chuàng)世藝術(shù)、精實(shí)電子等。
【費(fèi)用及報(bào)名】
1、費(fèi)用：培訓(xùn)費(fèi)3600元（含培訓(xùn)費(fèi)、講義費(fèi)）；如需食宿，會(huì)務(wù)組可統(tǒng)一安排,費(fèi)用自理。
2、： 鮑老師
3、報(bào)名流程：電話登記-->填寫(xiě)報(bào)名表-->發(fā)出培訓(xùn)確認(rèn)函
4、備注：如課程已過(guò)期，請(qǐng)?jiān)L問(wèn)我們的網(wǎng)站，查詢(xún)*課程
5、詳細(xì)資料請(qǐng)?jiān)L問(wèn)*培訓(xùn)資訊網(wǎng)： (每月在*開(kāi)設(shè)四百多門(mén)公開(kāi)課，歡迎報(bào)名學(xué)習(xí))
