對(duì)企業(yè)中高層進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)估，是企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的必要條件
企業(yè)中高層績(jī)效考核要點(diǎn)及評(píng)估體系設(shè)計(jì)
——為解決企業(yè)中高層績(jī)效評(píng)估提供系統(tǒng)解決方法
『課程背景』
對(duì)企業(yè)中高層管理人員的績(jī)效考核一直是企業(yè)績(jī)考的老大難問(wèn)題，管理是從上向下傳導(dǎo)的，績(jī)效則是由下向上匯集的，越高層的績(jī)考越關(guān)鍵。而事實(shí)上，績(jī)考的工作很尷尬，基層的績(jī)考做得很好，但中高層的績(jī)考卻形同虛設(shè)。這種現(xiàn)狀讓整個(gè)績(jī)效管理成為了“為管理而管理”的“面子”工程，并不能為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提供有效的績(jī)效結(jié)果。
『課程簡(jiǎn)介』
中高層管理人員的績(jī)效考核不好做，原因是中高層管理人員的績(jī)效考核所需考慮的要素多且雜，考核指標(biāo)難以確定，而這樣的績(jī)考也難以公正。中高層管理人員的績(jī)效不僅有個(gè)人績(jī)效還有管理績(jī)效，甚至與*績(jī)效直接相關(guān)；*負(fù)責(zé)人與非負(fù)責(zé)人與*績(jī)效該如何占比；不同性質(zhì)的*同一考核要點(diǎn)權(quán)重如何確定；中高層管理人員相對(duì)基層管理人員及一般員工來(lái)說(shuō)，崗位設(shè)置少，可比性小……績(jī)效的關(guān)聯(lián)及應(yīng)考慮的因素如此多，如何理順，正是本次課程需解決的關(guān)鍵。
『培訓(xùn)對(duì)象』
公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、各級(jí)*經(jīng)理、績(jī)考項(xiàng)目管理負(fù)責(zé)人及參與人、其他企業(yè)中高層管理者
『培訓(xùn)時(shí)間』
1天6小時(shí)
『培訓(xùn)方法』
主題講授、教練演示、心靈體驗(yàn)、案例研討、互動(dòng)練習(xí)、現(xiàn)場(chǎng)模擬
『課程大綱』
一、績(jī)效考核基本思路
1、中高層績(jī)考體系構(gòu)成
2、中高層績(jī)考與整體績(jī)效的聯(lián)結(jié)
3、確定中高層績(jī)考的目的
4、盤點(diǎn)中高層績(jī)考要素，分析分類
5、盤點(diǎn)中高層崗位特點(diǎn)，分析分類
二、績(jī)效考核的項(xiàng)目及權(quán)重確定
1、考核項(xiàng)目分類
2、公共考核項(xiàng)目及權(quán)重
3、專業(yè)考核項(xiàng)目及權(quán)重
4、不同中高層類別的考核差異
5、主觀與客觀評(píng)估權(quán)重
三、績(jī)效考核全過(guò)程用人規(guī)則
1、績(jī)效考核專項(xiàng)小組組成規(guī)則
2、推行及執(zhí)行人員要求
3、考核人與被核人對(duì)應(yīng)確定規(guī)則
4、績(jī)效管理相關(guān)審核流程
5、績(jī)效申訴辦法
6、確認(rèn)績(jī)效面談規(guī)則
四、考核項(xiàng)目的設(shè)定原則
1、績(jī)效考核對(duì)象區(qū)分
2、如何設(shè)定績(jī)效考核的內(nèi)容
3、*負(fù)責(zé)人績(jī)考要點(diǎn)
4、非*負(fù)責(zé)人績(jī)考要點(diǎn)
5、直線中高層績(jī)考關(guān)系
6、績(jī)效考核結(jié)果確定
五、績(jī)效考核推進(jìn)實(shí)施流程
1、高效的績(jī)效考核推進(jìn)
——考核者訓(xùn)練
——如何制定績(jī)效改善計(jì)劃
——如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談
2、確?？己说墓?
——哪些因素會(huì)影響考核公正性
——如何避*核中的不公正性
六、績(jī)效考核結(jié)果處理與運(yùn)用
1、績(jī)效考核結(jié)果處理的技巧
2、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用技巧
實(shí)際案例研討：
某*企業(yè)中高層績(jī)效考核評(píng)估、應(yīng)用及問(wèn)題解決。
